生芽龜化

《履歷寫作技巧》心理建設-上篇

1. 認清履歷可以產生的效果：

你是個完整的人力商品，只可惜很多特質無法量化。所以你無法透過一個評量，來判斷關於「自己」在人力市場上的供需關係如何（例如每萬人中，你綜合工作能力排名第5,428名。每十萬人中，你薪資要求排名第8,412名。）？

況且人事主管或徵才公司，也沒有「戰鬥力檢視器」可以掃過你一眼就看出你的戰力，並決定憑著這個數據，給你適切的薪資與福利待遇。人事或主管頂多只能從學經歷，簡單判斷出一個大概的層級（B、B+、70分以上、80分以上），後續還是要靠面試或工作狀況來考核更細部的分數。



因此，衡量你適不適用、好不好用的第一個媒介，就是「履歷」。第二個媒介，則是「面試」與「現場各項測試評量」的分數。第三個媒介，才是任用之後的「工作與人際表現」。

所以，你也大致可以推測出來，人事或主管們篩選履歷的標準是：（一）先刪除明顯不合任用資格的。（二）再刪除履歷寫法、照片長相或履歷格式、文字筆風不討喜的。（三）最後篩掉薪資待遇高出資方期待或預設值太高的。




第一項標準通常無法透過履歷產生改變，因為假若資方需要一個80分以上的人力，如果我們只有72分，在需求上就不符合了。要想掙扎，除非改變學歷、經歷、語言能力與證照的入手之外，別無他法（除非謊報學經歷與能力，但這並不是個好方法）。而這些「基礎條件」在改變之後，相信你求職的方向與標準也會改變，當然尋找的職缺層級又不一樣了。

因為這些條件無法透過履歷的呈現方式，而有所改變；故不在我們「履歷寫作技巧」所討論的範圍中（如下圖）。

 

第二項標準，則是我們這一系列內容所要給你的建議，讓你能在照片選用、履歷填寫、樣式設計、自傳描述上，盡量加到分。當資方需要一個80分到90分之間的人力時，我們能夠用88分、89分的同級高標準，在類似學經歷的眾多競爭者中拿下這個職缺（如下圖）。

 

至於第三項篩選標準，關於「薪資待遇」的協商與開價，我們在全系列的最後，也將會給予建議與標準（敬請期待）。